日期：2026-05-03 10:33:04
文 | 超聚焦
大厂与顶级 AI 人才的博弈，正在从简单的"薪酬谈判"升级为一场关于"未来定价权"的制度重构。
近日，蚂蚁集团 CEO 韩歆毅发布全员信，正式推出" AI Credit "特别激励方案，承诺给 AI 方向的开创性贡献者提供由"现金 + 荣誉"构成的额外重奖。
而在去年年底，字节跳动也在近期低调开启了"豆包长期激励计划"，试图在不分拆业务的前提下，通过虚拟股体系为核心人才打造一条"内部创业"的通道。
两家巨头在激励端不约而同的变化，并非巧合，而是对同一个残酷现实的应激反应：传统的"高薪 + 集团期权"绑定模式，正在失效。
过去几年，大厂习惯用顶格的年薪包和覆盖全员的股权激励来构筑人才护城河，但现实却是那些在大厂拿到"最高奖"、拿着千万年薪的顶级技术大牛，往往是最先转身离去的人。他们没有选择在大厂"养老"，而是投身浪潮，转身成为了月之暗面、MiniMax 等独角兽的创始人。
这也说明了，大厂线性的薪酬增长，已经跑不赢 AI 人才对指数级财富增值的预期。
当外部的创业市场能够提供百倍的估值想象力时，大厂如果还停留在"打工人心态"的现金激励，无疑是刻舟求剑。
01为什么薪酬重赏留不住" AI 勇夫"？
在传统认知里，人才流失往往被归结为一个简单粗暴的原因：钱没给够。但这一轮 AI 浪潮呈现出的诡异景象是：离职率最高的，恰恰是那些拿了最高薪水、处于金字塔尖的人。
这是一个反直觉的悖论。过去十年，互联网大厂依靠强大的现金流构建了一套严密的"金手铐"体系，试图用高出市场溢价的薪酬锁死人才。然而，面对生成式 AI 这种颠覆性的技术变量，这套百试百灵的法则正在失效。
这种"失效"，在国内科技圈的显得十分普遍。
曾任字节跳动 AI Lab 总监的王长虎，转身创立了爱诗科技；京东集团技术委员会主席周伯文，离职创办了衔远科技；快手核心技术的一把手、MMU 负责人李岩，也选择出走打造了元象 XVERSE；更不用提在阿里做到技术副总裁级别的贾扬清，毅然放弃了达摩院的高位，创办了 Lepton AI。
这些名字，每一个都曾是大厂年报里引以为傲的技术招牌。他们不仅手握数百万甚至上千万的年薪，更掌管着巨头最核心的算力与数据资源。但在大模型爆发的前夜，他们几乎是集体性地选择了出走。
这种决绝的离场证明了一个残酷的事实：在成为"中国的 OpenAI "这个诱惑面前，大厂那张曾经人人艳羡的工牌，已经失去了重量。
而回顾过去两年人才的流向与频繁上演的大牛"离职创业潮"后，我们不得不承认一个尴尬的事实：并不是大厂给得不够多，而是这些曾在移动互联网时代屡试不爽的激励工具，在 AI 时代底层逻辑已然崩塌。
这种失效首先体现在激励的时效性上。
长期以来，互联网大厂习惯用高额的现金奖金来犒赏攻坚团队，并在年会时拉到台上一顿嘉奖，这在很多时候被视为一种至高无上的荣誉。然而，这种基于"过去功劳"的一次性结算，在面对大模型这种具有爆炸性潜力的技术时，暴露出了一种难以掩饰的短视。
对于那些手握核心算法、能够从 0 到 1 定义未来的技术领军者而言，现金激励存在着天然的"封顶效应"，如果留在内部，即便拿到了五百万的奖金，这笔钱也是静态的、终局的；但如果带着技术与认知投身创业，对应的可能是数亿美金的估值起步。
换言之，用有限的现金去"奖励"一个可能撬动万亿市场的 AGI 技术，在顶级人才眼中，这不再是重赏，而更像是一种廉价的"买断"。当员工意识到手中的铲子比金矿本身更具想象力时，单纯的现金便彻底失去了锚定价值的能力。
为了弥补现金激励的局限性，不少巨头试图通过建立"薪酬特区"来模拟创业环境，试图用打破职级天花板的高薪留住人才。
但这往往在解决一个问题的同时，制造了更深层的组织危机。
当拿着双倍于老员工薪水的"天才"空降入职，他们立刻会被置于组织的显微镜下，既要面对背负极重 KPI 的压力，又要应对大厂复杂的跨部门协作与"排异反应"。
更致命的是，无论薪水多高，它依然只是"薪"而非"资"。
只要还在拿工资，人才的心态就很难逃脱"为公司打工"的框架，而无法产生"为自己的命运而战"的主人翁感。这种身份上的隔阂，注定了大厂很难在既有的科层制内，培养出像 Sam Altman 那样具有极客精神与商业野心的操盘手。
但真正让大厂领导感到无力，甚至导致这一整套薪酬体系最终崩塌的，其实是外部市场那只看不见的手。相比于公司能在规则范围内给到的工资涨幅，外部资本市场给出的价格实在是"太多、太疯狂了"。
大厂的股价受制于财报、宏观经济和监管，每年能有 20%-30% 的稳健涨幅已是优等生，这意味着员工手里的期权收益是线性的、可预测的。
然而，墙外的世界却遵循着另一套狂热的规则，VC 们正在为"梦想"和"稀缺性"支付溢价，一个刚成立几个月的 AI 团队，哪怕商业模式尚未跑通，估值可能已经翻了数十倍。
这造成了一个无法调和的代差：大厂内部理性的薪酬校准体系，永远跑不赢外部非理性的估值泡沫。当外部市场愿意给出百倍的"市梦率"时，大厂如果还试图用传统的职级和绩效来定价人才，这场争夺战从一开始就注定是败局。
02"虚拟股权"重构大厂内部创业
面对外部资本市场的狂热围剿，一场关于"利益分配权"的让渡与重构，正在顶尖科技公司内部悄然发生。
在这场变革中，我们看到了一个明显的趋势：那些最具创造力的企业和创始人，正在打破既得利益的藩篱，将原本属于公司的巨额增值红利，通过制度创新真正让渡给核心 AI 人才。
因为他们深刻理解，在 AGI 的宏大愿景面前，只有将单纯的雇佣关系转化为"命运共同体"，才能留住那些能够改变世界的人。
率先推动这种"让渡"的企业，正是掀起这场 AI 浪潮 OpenAI。
彼时，山姆奥特曼为了解决非营利架构与商业化激励之间的悖论，设计出了极具开创性的 PPU（利润参与单位）机制。这并非传统意义上的股份，而是一种"未来收益的索取权"。
它巧妙地绕过了所有权的争夺，直接向员工承诺：只要 AGI 能够实现商业化成功，你们将获得封顶倍数（例如 100 倍）的利润分红。更重要的是，通过定期的"要约收购"，OpenAI 允许员工在二级市场以高达 1570 亿美元（甚至更高）的估值套现。
这种"不上市也能财富自由"的闭环，让 OpenAI 在没有 IPO 的情况下，依然能让员工享受到堪比早期创业公司的爆发性回报，彻底解决了"理想"与"面包"的冲突。
视线回到国内，字节跳动则更加务实且凶猛，它不仅复制了这套逻辑，更用实打实的战绩为这套机制注入了灵魂。
字节近期低调推进的 "豆包长期激励计划"，就是建立在豆包大模型业务爆发式增长的基石之上、用来吸引、挽留人才的模范计划：在刚刚过去的一年里，字节跳动凭借其强悍的算法推荐与产品工程能力，硬生生将"豆包"推上了中国 AI 应用的王座。
据晚点 LatePost 报道，2025 年 12 月豆包的日活跃用户已突破 1 亿大关，成为字节历史上投入最少的 DAU 破亿产品。
在这种"日活过亿"的巨大成功之下，字节顺势推出的"虚拟股"显得更具诱惑力。这项计划的核心本质，是在不拆分业务、不引入外部融资的前提下，通过内部独立核算，将豆包这一"超级独角兽"的估值从母公司剥离出来。
这意味着，核心人才手里的每一份"虚拟股"，锚定的不再是增长趋缓的今日头条或抖音，而是正在以三位数速度增长的豆包。这种机制让员工清晰地感知到：自己不是在一家万亿大厂里拧螺丝，而是在参与一场估值百亿美金的内部创业。
字节跳动的"打样"，迅速在行业内引发了连锁反应，蚂蚁集团紧随其后。
近日，蚂蚁集团 CEO 韩歆毅刚刚发布全员邮件，正式宣布推出 " AI Credit "特别激励方案。这并非一次常规的薪酬普调，而是在原有绩效体系之外，专门开辟的一条"绿色通道"。
该方案明确规定：对于在 AI 方向有开创性贡献的团队和个人，将在原有的绩效激励基础上，给予额外的特别激励。这意味着，在蚂蚁内部，AI 人才的考核将不再受限于传统金融或支付业务的职级天花板。只要你能做出开创性的技术或应用，公司就会在标准的薪酬包之外，单独为你计算一份" AI 增值奖"。
这种新范式的出现，表明中国的一线科技巨头们已经达成了共识：在 AI 战场上，传统的职级体系必须失效，取而代之的，必须是一套独立于常规 KPI 之外的"战时激励机制"。
相比于外部创业公司，大厂的新模式提供了一份"既要又要"的完美合约：一方面，背靠大厂数以万卡计的算力储备和海量专有数据，解决了创业初期最致命的资源瓶颈；另一方面，通过虚拟股权或专项激励锁定了新业务未来巨大的溢价空间。
当"算力自由"的确定性与"财富自由"的可能性被同时摆上谈判桌时，大厂手中的筹码，终于再一次变得沉甸甸了。
03大厂正在" VC 化"
纵观蚂蚁、字节以及 OpenAI 的这场制度实验，我们正在见证的，或许不仅仅是一次薪酬体系的修补，而是科技史上一次罕见的"组织达尔文主义"进化。
在移动互联网时代，大厂通过垄断流量和资本，构建了坚不可摧的围墙，人才只是这台精密机器上的螺丝钉。但在 AI 时代，逻辑彻底反转了。
算力虽然集中在巨头手中，但创新的火种却掌握在极少数"超级个体"脑中。
当一个算法天才的灵光一现（如 Transformer 架构的提出）足以颠覆一个万亿级产业时，传统的科层制与雇佣关系，就注定因无法承载这种巨大的势能而崩塌。
因此，这一轮"虚拟股权"和"特别激励"的本质，是大厂正在被迫" VC 化"。
未来的科技巨头，将不再只是一个单纯的产品公司，而更像是一个拥有无限算力与数据的超级孵化器。它们必须学会放下身段，不仅仅是作为"雇主"去考核员工，而是作为"投资人"去注资团队。
对于韩歆毅们和张一鸣们来说，这无疑是一场豪赌。他们赌的是：把最好的车库建在总部大楼里，总好过看着他们在对面楼里造出下一代核武器。
在这个新时代，最顶级的激励不再是"金手铐"，而是"合伙人协议"。谁能最先完成从"管理人才"到"投资人才"的思维跃迁，谁才能在这场没有终点的无限游戏中，真正留住通往 AGI 的那张船票。
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